Een reorganisatie of wijziging van rechtsvorm? Denk aan de gevolgen voor loonheffing!

Bij veel overnames, fusies, splitsingen en wijzigingen van rechtsvorm zijn werknemers betrokken. Zij krijgen immers een andere werkgever, meer of minder collega’s of soms alleen maar een loonstrook van een werkgever met een net iets andere naam. Ondanks dat er vaak veel voor hen verandert, geldt dat doorgaans niet of nauwelijks voor de bedragen op hun loonstrook en op hun bankrekening. Voor hun (nieuwe) werkgever is dit meestal echter helemaal niet zo. Hieronder zullen wij de belangrijkste gevolgen van een reorganisatie of wijziging van rechtsvorm voor de loonheffingen bespreken en waarmee u (vaak vooraf) rekening moet houden.

Wanneer u een werknemer van 56 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte in dienst neemt en als deze werknemer daarvoor recht had op bijvoorbeeld een WW-, WIA, Wajong- of bijstandsuitkering heeft u mogelijk recht op een loonkostenvoordeel (LKV) voor deze werknemer. Het recht op LKV kan oplopen tot € 6.000 per werknemer per jaar voor een periode van maximaal drie jaar. In totaal kan het LKV voor één werknemer dus maximaal € 18.000 bedragen. Het totale bedrag aan LKV wordt jaarlijks na de zomer in een keer aan u uitbetaald en geldt als een subsidie op uw loonkosten.

Zoals gezegd, heeft u enkel recht op LKV als een werknemer een uitkering kreeg voor hij bij u in dienst kwam. Het recht op LKV wordt per werkgever (loonheffingennummer) bepaald. Bij een reorganisatie, maar ook bij een wijziging van rechtsvorm komen werknemers vaak in dienst van een andere werkgever (met een andere loonheffingennummer). Op dat moment toets het UWV opnieuw of aan de voorwaarden voor LKV wordt voldaan. Dat is meestal niet het geval, omdat de werknemers bij het in dienst treden van de nieuwe werkgever niet uit een uitkeringssituatie kwamen. Het resterende recht van de ‘oude’ werkgever komt daarmee direct te vervallen. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld één jaar in dienst was, worden de loonkosten voor deze werknemer dan maximaal € 12.000 hoger. Het is belangrijk om hiermee rekening te houden wanneer u een reorganisatie of wijziging van rechtsvorm overweegt.

Als werkgever betaalt u een ZW- en een WGA-premie – samen de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk-premie) – voor uw werknemers, zodat zij een uitkering kunnen krijgen als zij ziek uit dienst gaan. Deze premie wordt jaarlijks door de Belastingdienst voor u vastgesteld en bestaat uit een sectorale en/of een individuele premie. Tot een loonsom van (in 2021) € 346.000 per jaar betaalt u enkel de sectorale premie en vanaf (in 2021) € 3.460.000 alleen de individuele. Daartussen betaalt u een gemiddelde daarvan, afhankelijk van de hoogte van de loonsom. De sectorale premie is voor elke werkgever binnen een sector gelijk. De individuele premie is afhankelijk van de (hoogte van de) ZW- en WGA-uitkeringen die het UWV voor uw (ex-)werknemers betaalt en bedraagt minimaal 0,33% – het UWV betaalt geen ZW- en WGA-premie aan (ex-)werknemers – en maximaal 5,44%. Wanneer u een of meerdere bedrijven overneemt of fuseert met kleinere vennootschappen binnen het concern, neemt u voor de Whk-premie ook de loonsommen en de aan hen toegerekende ZW- en WGA-uitkeringen over.

Als u bijvoorbeeld een loonsom heeft van € 4.000.000 en het UWV betaalt geen ZW- en WGA-premies aan uw (ex-)werknemers, dan betaalt u de minimale Whk-premie. U neemt op 1 januari volgend jaar vier werkgevers met een loonsom van € 250.000 en fuseert deze met uw vennootschap. Het UWV betaalt hoge ZW- en WGA-uitkeringen aan de (ex-)werknemers van deze werkgevers. De Belastingdienst stelt uw Whk-premie van het volgende jaar op de maximale premie. Als gevolg hiervan stijgt uw Whk-premie van € 13.200 per jaar in jaar 1 naar € 272.000 per jaar vanaf jaar 2. U ziet dat door een overname de loonkosten flink kunnen stijgen. Het is daarom erg belangrijk om voorafgaand aan een overname, fusie of splitsing te onderzoeken wat de gevolgen daarvan zijn voor de Whk-premie.

Veel ouders die samen een vof exploiteren nemen vroeg of laat één of meerdere van hun kinderen in loondienst. Vaak is dit ter voorbereiding van de toetreding van het kind of de kinderen tot de vof. In veel gevallen betaalt de vof premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing Zorgverzekeringswet voor de kinderen. Dit moet ook als de kinderen een arbeidsovereenkomst krijgen zoals de ‘gewone’ werknemers van de vof. Wanneer een kind echter toetreedt tot de vof, wordt hij of zij ondernemer en is hij of zij niet meer verzekerd voor de werknemersverzekeringen en moet hij of zij de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet zelf betalen.

Wij zien in de praktijk regelmatig dat toetredingen van kinderen tot de vof pas laat in het jaar plaatsvindt, maar dat dit voor de inkomstenbelasting met terugwerkende kracht tot 1 januari van dat jaar gebeurt. De loonheffingen, waaronder de werknemersverzekeringen en werkgeversheffing Zorgverzekeringswet, kennen echter geen terugwerkende kracht. Het is dan ook niet mogelijk om de in het jaar van toetreden betaalde premies – ongeveer 15% tot 25% van het loon van het kind – terug te vragen. De vof heeft dan enkele duizenden euro te veel aan premies betaald. Dit is niet nodig als er op tijd wordt gereageerd. Wij adviseren dan ook om vanaf het begin van het jaar van toetreden van een kind tot de vof, hem of haar al een andere arbeidsovereenkomst te geven dan de ‘gewone’ werknemer. De vof hoeft in dat jaar geen premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing te betalen voor het kind. Vervolgens kan de toetreding gedurende het jaar worden voorbereid en met terugwerkende kracht tot het begin van het jaar plaatsvinden. De vof bespaart zodoende mogelijk meer dan € 10.000.

U heeft kunnen zien dat het erg belangrijk is om bij een reorganisatie of wijziging van rechtsvorm goed te kijken naar de gevolgen voor de loonheffingen. In het bijzonder gaat het hierbij om het LKV en de Whk. De kans is aanwezig dat u veel subsidie misloopt of van het ene op het andere jaar veel meer loonkosten heeft.

Visser & Visser is u graag van dienst om de gevolgen van een reorganisatie of wijziging van rechtsvorm ten aanzien van het LKV en de Whk in kaart te brengen. Daarnaast helpen wij u graag om zo min mogelijk subsidie mis te lopen en/of de stijging van de loonkosten te beperken. Mogelijk kunnen wij de kosten zelfs voor u omlaag brengen. Neemt u hiervoor gerust contact met ons op.